No existen buenos resultados sin confianza
En una cultura de baja confianza, los resultados cuestan más y tardan más.
La relación entre confianza y resultados es una vía de doble sentido. Cuando la confianza es alta, a menudo se obtienen resultados sólidos. Por el contrario, cuando la confianza es débil, es casi imposible producir resultados superiores.
Esto lo vemos claramente en el tenso debate sobre el trabajo desde casa. Innumerables empleados tienen la percepción de que deben volver a la oficina porque no se confía en ellos para mantener una alta productividad. Los líderes que están preocupados por lo que se hace durante las horas de trabajo y son responsables de la cultura organizacional quieren monitorear de cerca a los empleados.
Incluso si los gerentes tienen buenos datos sobre cómo aumenta la productividad en su organización cuando los empleados están en el mismo entorno, la percepción es que la verdadera razón para traer a las personas de regreso al lugar de trabajo es la falta de confianza. Esa falta de confianza puede convertirse en una espiral descendente. La amenaza de hacer su trabajo (o enfrentar las consecuencias) significa que muchos empleados solo harán exactamente lo que se les pide y nada más. En un entorno donde la confianza es escasa, no existe el esfuerzo adicional.
El impacto en los resultados es obvio. De hecho, este es uno de los “impuestos fiduciarios” más obvios que existen, así como algunos otros que describiremos más adelante en este artículo. Sin confianza, la inspiración, la innovación o el impulso a la productividad disminuyen, todos ellos componentes esenciales del éxito.
Esto es especialmente pertinente en una era en la que muchos empleados tienen libre albedrío para escribir de forma anónima sobre sus empresas en línea. Hace poco vi un comentario sobre una empresa que decía que si organizaciones rivales buscaban contratar grandes talentos, consideraran la posibilidad de robar empleados de esta empresa porque la cultura era muy tóxica y la gente estaba más que dispuesta a abandonar el barco en busca de mejores entornos.
Naturalmente, un éxodo de algunas de las mejores personas de una organización afectará los resultados. Los líderes no necesitan centrarse simplemente en retener a los mejores talentos. Cuando es posible, se benefician más del efecto combinado de retener a sus mejores empleados el mayor tiempo posible. En un lugar de trabajo de alta confianza, esta continuidad produce dividendos en formas que pueden ser casi imposibles de exagerar.
Del mismo modo, el costo de reemplazar a personas de alto desempeño no es solo la pérdida de esos miembros del equipo, ya que una empresa que pierde personas talentosas está enviando una señal negativa al mercado. También es la pérdida de conocimiento institucional.
Todo esto habla de la necesidad de inspiración. Una cultura de alta confianza inspira a las personas. Es la fórmula que, en última instancia, atrae, retiene e involucra a los mejores empleados (y saca lo mejor de las personas) para triunfar en el lugar de trabajo. Una cultura organizacional que disfruta de una profunda lealtad suele ser aquella que inspira profundamente a los empleados de su equipo.
El principio básico de los resultados es lograr resultados y cumplir sus promesas. Sin embargo, no se trata sólo de producir resultados; se trata de lograr consistentemente lo que dijiste que harías: hacerlo con excelencia. Cuando los líderes y colegas ven que usted es alguien que ofrece constantemente productos o servicios de alta calidad, es más probable que confíen en usted.Los resultados, por supuesto, no pueden producirse en el vacío ni lograrse a cualquier precio. Los resultados deben estar impulsados por un alto carácter y una ética.
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Lograr resultados superiores a escala y con la velocidad adecuada requiere un alto nivel de confianza interna. En un entorno de alta confianza, los empleados están más dispuestos a colaborar y compartir información. Trabajan juntos de manera más efectiva, aunando sus conocimientos y habilidades para eliminar enfoques dispersos, resolver problemas y lograr objetivos comunes, sabiendo que el crédito se compartirá de manera adecuada.
Este entorno colaborativo permite la creatividad.Al fomentar un entorno armonioso donde prospera la creatividad, los empleados se sienten valorados y los líderes emocionalmente inteligentes impulsan el logro de objetivos colectivos y la innovación.
Cuando los empleados creen que su organización valora sus contribuciones y tiene en mente sus mejores intereses, es más probable que inviertan su tiempo y energía en lograr los objetivos establecidos. Pete Beaudrault, ex director ejecutivo de Hard Rock Café International y de Sbarro, lo expresó de esta manera: “El precio de la libertad es el desempeño”.
Cuando un miembro del equipo ofrece resultados sólidos, ese desempeño es merecidamente recompensado con oportunidades, alternativas y elecciones que no se ofrecen de otra manera. Cuanto mayor sea el rendimiento, mayor será la flexibilidad. Esencial para el objetivo de lograr resultados superiores es la medida en que las expectativas se definan explícitamente desde el principio. Esto es vital para que los resultados se entreguen de manera consistente, a tiempo y dentro del presupuesto: las claves para generar confianza.
En una cultura de baja confianza, la flexibilidad es una idea de último momento. El mando y control es la forma preferida de gestión. La falta de confianza aumenta el número de reglas y regulaciones. El cumplimiento se convierte en una venda para cubrir la falta de confianza.
En una cultura de baja confianza, los resultados cuestan más y tardan más. Hay muchas menos posibilidades de lograr un desempeño superior porque la fuerza laboral no está inspirada. Peor aún, es probable que esos resultados sean mucho menos convincentes que los que se logran en una cultura de alta confianza.
En última instancia, las personas optan por ofrecer sus mejores esfuerzos de forma voluntaria. Y existe una correlación casi superpuesta entre esos mejores esfuerzos y si provienen de la confianza en las personas destinadas a liderarlos. Si no se sienten miembros valiosos de un equipo ganador (que realizan un trabajo significativo en un ambiente de confianza), los líderes pueden esperar que cualquier logro tenga un costo mayor, cediendo terreno en un mercado competitivo.
Cuando abunda la confianza, los resultados y la productividad pueden aumentar a la vez.Si un líder no ha establecido objetivos y expectativas claras, es posible que su equipo esté trabajando muy duro, pero eso no es lo mismo que productividad. El objetivo no es trabajar duro, sino avanzar hacia metas específicas alineadas con la misión de su organización.
Si no se vuelve intencional con su tiempo y no establece límites, usted y su organización siempre estarán a merced de las urgencias de los demás, y esas urgencias terminarán disminuyendo su productividad y la de su equipo.
Cuando los objetivos y las medidas son claros, los líderes no necesitan monitorear o controlar a las personas para saber si están haciendo las cosas. Simplemente pueden hacer un seguimiento regular de los objetivos y los indicadores de desempeño para medir el progreso. Las personas también pueden iniciar conversaciones sobre la priorización y apropiarse de su propia eficacia, lo que les permite organizar su trabajo de maneras más productivas.
Este artículo fue posible gracias a las contribuciones de FranklinCovey, vicepresidente de desarrollo de contenidos y consultor senior de liderazgo. Kory Kogon.