Gestionar a la Generación Z en el trabajo: 9 estrategias y consejos para los líderes de hoy
Nacida entre 1997 y 2012, la Generación Z es la más reciente en incorporarse al mercado laboral. Esta generación ha sido moldeada por la incertidumbre y la disrupción —incluyendo el desarrollo digital, acontecimientos globales y cambios económicos—, y, sin embargo, anhela estabilidad y aporta un fuerte sentido de autenticidad y propósito a sus funciones.
A pesar de su capacidad de adaptación y su dominio técnico, los miembros de la Generación Z —al igual que ocurrió en su momento con los Millennials o la Generación X— a menudo son criticados (quizás de forma injusta) por sus supuestas carencias en el ámbito profesional. De hecho, el 40 % de los responsables de equipo considera que la Generación Z no está preparada para trabajar, y un 45 % de los responsables de selección afirma que es la generación más difícil con la que tratar.
No se trata de que la Generación Z sea incapaz, sino de que parece carecer de ciertas habilidades humanas que las generaciones anteriores daban por sentadas. Así lo refleja el 70 % de los responsables que opinan que esta generación tiene déficits en habilidades comunicativas y en ética profesional. Esto provoca frustración entre muchos líderes, hasta el punto de que cerca del 40 % de ellos afirma preferir utilizar inteligencia artificial antes que contratar a jóvenes de la Generación Z, y un 60 % de las empresas reconoce haber despedido a empleados de esta generación pocos meses después de haberles contratado.
Sin embargo, resulta revelador que el 75 % de los directivos también reconozca no entender qué necesita la Generación Z en su entorno laboral. Dado que se prevé que esta generación represente el 30 % de la fuerza laboral total en 2030, es fundamental que las organizaciones comprendan y respondan a sus necesidades. Esto no solo ayudará a atraer y retener talento joven, sino también a lograr que estas personas aporten valor real y sostenible a las empresas.
La grandeza reside en cada uno de nosotros. Para encontrarla, debemos superar los paradigmas que nos limitan y avanzar hacia aquellos que nos liberan.
Si su organización quiere gestionar con éxito a la Generación Z, es esencial comenzar por comprenderla. Reconociendo las condiciones únicas que han influido en su desarrollo, así como las habilidades que pueden aportar y los retos que enfrentan, los líderes de hoy pueden cerrar las brechas existentes y poner a esta nueva generación en el camino hacia el éxito.
Empleados de la Generación Z: Características Clave y Retos
Aunque se les conoce por ser ambiciosos y adaptables, los empleados de la Generación Z valoran especialmente la estabilidad laboral y la transparencia en el lugar de trabajo. No solo desean una comunicación abierta en el entorno profesional: la esperan como algo básico. Diversos estudios muestran que los trabajadores en puestos de entrada —grupo en el que se encuadra la mayoría de los jóvenes de esta generación— demandan una comunicación clara, auténtica y guiada por una visión clara desde la alta dirección. Muchos afirman no comprender bien los objetivos empresariales, lo que dificulta que puedan desempeñar sus tareas con eficacia.
Esta necesidad de información refleja un fuerte deseo de aprendizaje. De hecho, un 65 % de los jóvenes de esta generación se considera a sí mismo con ganas de aprender, y cerca de una cuarta parte afirma que las oportunidades de formación y desarrollo son un gran motivador en el trabajo. Como aprendices autodidactas, buscan entornos que favorezcan tanto su crecimiento personal como la posibilidad de generar un impacto. Suelen inclinarse por estructuras de trabajo colaborativas más que por jerarquías tradicionales, ya que desean que sus ideas y opiniones cuenten. En esta línea, también buscan un propósito en su empleo; se les conoce como la generación guiada por valores, y aproximadamente dos tercios consideran “muy” o “extremadamente importante” trabajar para empresas que compartan sus valores.
Ahora bien, que deseen propósito no significa que estén dispuestos a sacrificar su vida personal. La Generación Z valora mucho el equilibrio entre vida laboral y personal. El 32 % lo sitúa como su prioridad número uno al valorar un empleo (frente al 28 % de los Millennials y el 25 % de la Generación X). Para muchos, la flexibilidad laboral es una herramienta para evitar el agotamiento, y un 73 % afirma querer opciones de trabajo flexibles permanentes, más allá del clásico horario de oficina de 9 a 17 h.
Ya sea trabajando desde casa o en la oficina, también valoran colaborar y ser reconocidos por su contribución. El 78 % de los trabajadores jóvenes de entre Millennials y Gen Z quieren recibir reconocimiento al menos varias veces al mes por parte de su responsable directo. Curiosamente, aunque el 83 % de la Generación Z dice querer sentirse más valorado, algunos estudios indican que son el grupo que más reconocimiento recibe. Sin embargo, la forma de reconocer el esfuerzo varía: esta generación prefiere una comunicación auténtica y aprecia especialmente que el reconocimiento vaya más allá de un mensaje rápido en Slack, valorando acciones tangibles como bonificaciones, aumentos de sueldo, promociones o oportunidades de desarrollo profesional.
Por supuesto, no se puede hablar de la Generación Z sin mencionar su dominio de la tecnología. Son la primera generación que ha crecido con internet como parte natural de la vida diaria. Como nativos digitales, usan la tecnología de forma instintiva para aprender, comunicarse e innovar. Esto puede ser una ventaja competitiva para las empresas que buscan integrar tecnologías en rápida evolución, como la inteligencia artificial, que esta generación ya utiliza habitualmente. No obstante, los estudios indican que muchas veces carecen de las habilidades críticas necesarias para evaluar la veracidad y el valor real de los resultados generados por IA.
Esta carencia pone de manifiesto una dificultad más amplia: aunque la Generación Z posee conocimientos técnicos y se adapta rápidamente, a menudo presenta deficiencias en las llamadas “habilidades blandas”, fundamentales para desenvolverse con éxito en el entorno laboral.
En muchos casos, esto no es culpa suya. La pandemia de la COVID-19 interrumpió su entrada en el mundo laboral, privándoles de experiencias clave como prácticas, mentorías o formación presencial. Muchas de las dinámicas que antes ayudaban a los recién graduados a integrarse fueron eliminadas por el auge del trabajo en remoto. Y aunque universidades y empresas intentaron adaptarse, las clases por Zoom no pueden sustituir a la formación informal que se produce en entornos presenciales.
No es sorprendente que el 46 % de los jóvenes de esta generación declare que la pandemia dificultó su desarrollo educativo y profesional. Con una clara preferencia por la comunicación digital, han perdido oportunidades clave para adquirir habilidades como hacer networking, colaborar en equipo, hablar en público o comprender los matices de la política interna de las empresas.
Ahora bien, eso no significa que la Generación Z esté condenada al fracaso en lo que respecta a las habilidades humanas. Lo que necesita es una mayor inversión por parte de los líderes: programas de incorporación sólidos, formación continua y un acompañamiento más personalizado que les permita aprender, adaptarse y triunfar en su puesto.
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9 Estrategias Esenciales para Gestionar a la Generación Z
El problema del liderazgo hoy en día es que los responsables siguen aplicando un modelo de control propio de la era industrial a trabajadores del conocimiento. No consiguen aprovechar las motivaciones más profundas, el talento ni la genialidad de su gente.
Una encuesta reciente de Gallup reveló que el 54 % de los empleados de la Generación Z —el porcentaje más alto entre todas las generaciones— se sienten indiferentes o desconectados en el trabajo. Atender este desapego y prepararles para el éxito profesional son dos caras de la misma moneda.
Los líderes que utilicen estrategias enfocadas en el propósito, el reconocimiento y las oportunidades de aprendizaje lograrán que la Generación Z se adapte mejor, supere carencias formativas y aumente su motivación. A continuación, se presentan estrategias prácticas para quienes deseen liderar de forma más efectiva a esta nueva generación:
1. Fomentar la Comunicación Transparente y Abierta
Conocida internacionalmente como “True Gen”, esta generación desea que sus líderes actúen con ética y generen confianza. Sin embargo, muchas veces prefieren contar sus problemas laborales a una IA antes que a su responsable directo.
La Generación Z espera una comunicación honesta y constante, aunque también puede necesitar más tranquilidad emocional que otras generaciones. Han vivido muchos cambios, pero eso no significa que hayan desarrollado la resiliencia necesaria para gestionarlos con eficacia. Los líderes pueden ayudar a reforzar esa resiliencia ofreciendo información clara sobre su rol, el impacto de su trabajo y los pasos a seguir.
Valoran la franqueza: no solo quieren saber qué decisiones se toman, sino también por qué se toman. Compartir abiertamente los objetivos de la empresa, los resultados del equipo y los desafíos contribuye a crear confianza. Además, fomentar una cultura en la que el feedback sea bidireccional hace que la Generación Z se sienta escuchada y respetada, lo que mejora su implicación y sentido de pertenencia.
2. Establecer Expectativas Claras
La falta de claridad puede generar desconexión y bajo rendimiento, especialmente para una generación que prioriza la comunicación directa. Si desde el principio se definen claramente los resultados esperados, los plazos y las funciones, todos los miembros del equipo —incluidos los más jóvenes— podrán dar lo mejor de sí mismos y ver cómo sus acciones contribuyen a los objetivos generales.
Una buena práctica es definir junto al equipo qué significa “tener éxito” en su contexto, y revisar ese concepto regularmente. Cuando las expectativas están bien marcadas, las personas se sienten más seguras y preparadas para entregar resultados de valor.
Modelos como el de las 4 Disciplinas de la Ejecución® pueden ayudar a que los empleados de la Generación Z comprendan cuáles son los objetivos prioritarios y qué actividades tienen mayor impacto. Además, elementos como los tableros de seguimiento y las reuniones de rendición de cuentas fomentan el enfoque y el compromiso del equipo.
3. Ofrecer una Incorporación Sólida y Oportunidades de Aprendizaje Continuo
La Generación Z, como aprendices autónomos, prospera en entornos donde se facilita y se valora el aprendizaje. Es fundamental ofrecer oportunidades regulares de desarrollo a través de proyectos funcionales, formación práctica, mentorías o recursos digitales seleccionados.
Integrar el aprendizaje en la cultura de la organización, en lugar de tratarlo como algo puntual, permite a los empleados adaptarse mejor y ganar confianza en su contribución.
Las empresas que cuentan con programas de formación robustos pueden atraer a estos jóvenes deseosos de adquirir nuevas habilidades. Soluciones como FranklinCovey All Access Pass® proporcionan a los departamentos de RRHH herramientas digitales y presenciales para fomentar el aprendizaje continuo —especialmente en habilidades humanas— y realizar un seguimiento de la evolución de los empleados.
4. Crear Rutas de Crecimiento Basadas en el Propósito
Ambiciosa y orientada al futuro, la Generación Z quiere saber qué posibilidades de crecimiento existen. El 65 % busca activamente desarrollo profesional y planes de carrera definidos. Necesitan entender qué competencias deben adquirir, qué significa progresar y cómo podrían avanzar en su trayectoria profesional.
Los líderes que trabajen junto a sus equipos para identificar oportunidades claras de desarrollo mejorarán tanto el rendimiento como la retención del talento.
Además, crear una declaración de misión personal o del equipo puede ayudar a dar sentido al trabajo diario, conectándolo con un propósito mayor.
5. Realizar Reuniones de Seguimiento Frecuentes
La Generación Z prefiere mantener un diálogo continuo en lugar de esperar a revisiones anuales. Las reuniones periódicas —por ejemplo, sesiones individuales semanales— permiten dar feedback inmediato, reconocer logros y corregir desviaciones a tiempo.
Estas conversaciones refuerzan la idea de que los líderes están comprometidos con su desarrollo, al mismo tiempo que demuestran apertura a nuevas ideas. Los puntos de contacto regulares también aumentan la claridad, fomentan la responsabilidad y fortalecen el vínculo entre empleados y líderes.
6. Fomentar la Autonomía, la Confianza y la Responsabilidad
La Generación Z desea autonomía en su forma de trabajar, pero también espera un entorno con normas claras y responsabilidad. Los líderes deben definir con precisión el “qué” y el “por qué”, dejando espacio a sus equipos para decidir el “cómo”.
La autonomía y la responsabilidad se sostienen sobre una base común: la confianza. Cuando se otorga de forma consciente, la confianza fomenta el sentido de pertenencia, la innovación y la iniciativa. No obstante, la autonomía no debe entenderse como dejar hacer sin control; debe ir acompañada de expectativas claras, seguimiento y estándares constantes. Un entorno con altos niveles de confianza y responsabilidad genera seguridad, disciplina y buen rendimiento.
En un contexto donde la Generación Z muestra desconfianza hacia muchas instituciones, los líderes pueden marcar la diferencia mostrando compromiso, escuchando activamente, cumpliendo promesas y confiando en las capacidades de sus equipos. Estos pequeños gestos ayudan a construir la confianza que esta generación necesita para desarrollarse en su entorno laboral.
7. Facilitar Entornos de Colaboración
La Generación Z se desarrolla mejor en ambientes colaborativos, donde se promuevan las ideas nuevas y se comparta la responsabilidad del éxito. Les motiva formar parte de un equipo conectado, que busca soluciones conjuntas y no se rige únicamente por estructuras jerárquicas rígidas.
Aunque es importante que los líderes expliquen con claridad cómo funciona la organización, también pueden fomentar la colaboración a través de proyectos en equipo, grupos multidisciplinares, canales abiertos de comunicación e involucrando a los empleados en la toma de decisiones cuando sea posible. Cuando sienten que su voz es tenida en cuenta, están más comprometidos, creativos y dispuestos a contribuir al éxito común.
Algunos hábitos del método Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva® son especialmente útiles para fomentar la colaboración en la Generación Z:
- Hábito 4: Pensar Ganar – Ganar®
Promueve la mentalidad de abundancia: buscar soluciones en las que todos salgan beneficiados. Fomenta la generosidad y el sentido de colaboración, ayudando a construir relaciones laborales basadas en la confianza. - Hábito 5: Buscar primero entender, luego ser entendido®
Enseña a escuchar antes de responder. La escucha activa permite conectar con las ideas y experiencias de los demás, fortaleciendo el trabajo en equipo. - Hábito 6: Sinergizar®
Se basa en la colaboración creativa. Al combinar diferentes perspectivas, los equipos son capaces de generar ideas innovadoras y lograr más de lo que podría conseguir una sola persona. Este hábito es el resultado de aplicar los anteriores.
8. Reconocer y Recompensar
El reconocimiento es una fuente de motivación clave para la Generación Z. Valoran mucho el feedback auténtico y concreto, relacionado directamente con su aportación. Tanto el reconocimiento público, como los mensajes personalizados o las recompensas por desempeño son herramientas efectivas, siempre que se entreguen de forma coherente.
Este reconocimiento cobra mayor significado si se vincula con los valores de la organización, dejando claro que los esfuerzos individuales son observados y valorados.
9. Promover la Renovación Personal
La Generación Z está especialmente sensibilizada con el bienestar dentro y fuera del trabajo. Estudios recientes muestran que el 52 % se siente agotado, y muchos afirman sufrir estrés, ansiedad y soledad.
Los líderes que fomentan y practican la renovación personal —y que respetan la desconexión fuera del horario laboral— contribuyen a generar entornos más humanos y saludables. Actividades como utilizar días de vacaciones, descansar adecuadamente o dedicar tiempo a aficiones personales no solo son necesarias, sino que deben ser alentadas desde el ejemplo.
El Hábito 7: Afilar la Sierra®, del modelo de los 7 Hábitos, destaca la importancia del equilibrio y la renovación. Sin cuidar de uno mismo, es imposible rendir bien en el trabajo. Los líderes que dan prioridad al bienestar envían un mensaje claro: se valora a las personas, no solo su productividad.
Superar los Retos al Gestionar a la Generación Z
Gestionar a la Generación Z requiere una comunicación intencionada y expectativas bien definidas. Aunque dominan las herramientas digitales, la conexión real y significativa suele darse mejor mediante interacciones presenciales o por videollamada. Por tanto, los líderes deben elegir cuidadosamente cuándo usar la eficiencia digital y cuándo priorizar la conexión humana, ya que ambas son clave para generar confianza y alineamiento.
Al mismo tiempo, muchos jóvenes de esta generación se incorporan al mundo laboral con grandes aspiraciones de progresar rápidamente. Para canalizar esa motivación de forma productiva, los líderes deben marcar bien los pasos del desarrollo profesional, destacar la importancia de dominar lo básico y explicar que el crecimiento es un proceso con hitos a corto y largo plazo.
La Generación Z vivió su adolescencia y primera juventud en un contexto de inestabilidad económica, por lo que la seguridad financiera y la transparencia son prioridades para ellos. Las organizaciones pueden generar confianza ofreciendo explicaciones claras detrás de las decisiones empresariales y manteniendo una comunicación honesta y continua en tiempos de incertidumbre.
Por otra parte, la percepción de que la Generación Z carece de ética laboral suele basarse en malentendidos. No miden su esfuerzo en horas trabajadas, sino en resultados. Les motiva la autonomía, el propósito y el impacto. Para lograr un buen rendimiento, los líderes deben establecer estándares claros, dar ejemplo de responsabilidad y reconocer los logros. Cuando las expectativas están alineadas con los valores, esta generación responde con enfoque, disciplina y una aportación significativa.
El Futuro del Trabajo con la Generación Z
Desarrollar —o rediseñar— una cultura organizativa saludable en el entorno actual requiere paciencia, confianza y apoyo. Pero la recompensa es contar con una plantilla que actúe con autenticidad, dé lo mejor de sí misma y tenga menos probabilidades de marcharse cuando las cosas se compliquen.
A medida que la Generación Z comienza a definir cómo será el futuro del trabajo, busca empleos con propósito, posibilidades de progreso y desarrollo constante. Esperan sistemas de evaluación transparentes, basados en datos, y oportunidades continuas de aprendizaje en roles alineados con metas significativas.
Para retener a este talento, las organizaciones deben crear entornos que prioricen el crecimiento, proporcionen feedback frecuente centrado en el desarrollo y ofrezcan trayectorias profesionales claras, capaces de satisfacer las aspiraciones profesionales de sus empleados más jóvenes. Cuando estos elementos se alinean con valores auténticos, flexibilidad y una cultura de reconocimiento, la Generación Z no solo se queda: se convierte en parte activa de la evolución de la organización.
Empoderar a la Generación Z: El Futuro del Trabajo Comienza Ahora
Aunque resulte tentador criticar a la Generación Z por sus aparentes carencias, comprenderla es hoy una necesidad estratégica. Su fluidez digital, su mentalidad orientada a los valores y su deseo de crecimiento con sentido están transformando la forma en la que se trabaja.
Gestionar a la Generación Z requiere líderes que sean claros, receptivos y auténticos. Esta generación prospera en entornos donde se equilibren el propósito con la responsabilidad. Su dominio de la tecnología influye en cómo resuelven problemas, se comunican e innovan. Sin embargo, para atraer y empoderar realmente a estos recién graduados, es necesario priorizar la claridad, la confianza y la capacidad de adaptación en un entorno marcado por el trabajo híbrido, la inteligencia artificial y los equipos multigeneracionales.
Al liderar con propósito y actuar con disciplina, las organizaciones pueden desbloquear todo el potencial de la Generación Z.
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