Práctica 4: Fomente una cultura de retroalimentación
Equilibre el coraje y la consideración.
Cuando se trata de dar retroalimentación, existen dos extremos:
- Demasiado coraje. Este tipo de líder no tiene problemas en decirle a nadie lo que piensa. A menudo dan demasiada retroalimentación, con demasiada dureza y con demasiada frecuencia.
- Demasiada consideración. Para este otro tipo de líder, la idea de darle a alguien una retroalimentación dura les da ganas de vomitar. Así que lo evitan por completo y los problemas no sólo persisten sino que crecen.
Ambos extremos del espectro no hacen ningún favor a sus equipos. Con demasiado coraje y poca consideración, la autoestima o la confianza pueden destruirse. Pero igual de dañino es demasiada consideración y falta de coraje, cuando el líder abandona involuntariamente a su equipo. Al no dar ningún tipo de retroalimentación o ser demasiado vagos, están reforzando las debilidades de los empleados. Los miembros del equipo siguen cayendo en las mismas trampas que obstaculizan su desempeño y crecimiento..
No dar retroalimentación también daña la percepción que el equipo tiene del líder. Si parecen estar ignorando un tema desafiante o difícil, el equipo puede ver a los débiles como débiles y perder confianza en sus habilidades.
Guía gratuita
First-level leaders are the performance linchpin of organizations, but they’re often thrown into leadership without resources or support.
Aclarar la intención
Dar retroalimentación se reduce a motivos. El equipo debe saber y creer que la intención de su líder es ayudarlos a desarrollar sus habilidades y talentos.
Retroalimentación efectiva
La mentalidad del líder ineficaz es pensar en sí mismo como “el que soluciona”: su equipo tiene problemas, por lo que cree que es su trabajo señalar lo que el equipo está haciendo mal a través de la retroalimentación. Por el contrario, la mentalidad eficaz consiste en liberar el potencial de los demás, incluido el propio líder, cuando buscan retroalimentación.
Las personas consideran la retroalimentación de manera diferente según sus experiencias individuales, pero algunos principios universales se aplican a casi todos. La retroalimentación es tan importante para un empleado joven que tiene su primer empleo después de terminar la universidad como para el veterano de treinta años que comienza a pensar en la jubilación.
A medida que los líderes dominen dar y recibir retroalimentación a través de la práctica, llegarán a un lugar donde podrán usar sus instintos naturales para desarrollar una cultura en la que los pensamientos constructivos y bien intencionados fluyan libremente en ambas direcciones. Todos se sienten escuchados y respetados, y el rendimiento y la productividad florecen.
Uno de los mayores regalos que puedes darle a otro ser humano es una retroalimentación constructiva sobre un punto ciego que nunca supo que tenía. Es un flaco favor no decir lo que hay que decir porque no es cómodo. Hay que tratar lo suficiente como para brindar comentarios honestos y precisos.
Liderar un equipo requiere una mentalidad diferente a la de trabajar como colaborador individual. Explore los cambios de mentalidad críticos que maximizarán el éxito como líder de otros.
Aumente el compromiso de los miembros del equipo por medio de llevar a cabo sesiones 1-a-1 regulares, profundice su entendimiento de los problemas de los miembros del equipo y ayúdeles a resolver los problemas por sí mismos.
Cree claridad acerca de los objetivos y los resultados del equipo; delegue la responsabilidad a los miembros del equipo mientras da el nivel adecuado de apoyo.
Dé retroalimentación para desarrollar la confianza y la competencia de los miembros del equipo; mejore su propio desempeño buscando retroalimentación de otros.
Identifique acciones específicas para ayudar a los miembros del equipo a navegar y acelerar el cambio, y lograr un mejor desempeño.
Use la planificación semanal para enfocarse en las prioridades más importantes y fortalezca su habilidad para ser un líder efectivo aplicando los 5 Impulsores de la energía.