Cómo detectar la desmotivación laboral y reactivar el compromiso de los empleados
Solo cuando las personas participan de manera sincera y significativa están dispuestas a dar lo mejor de sí mismas.
El compromiso de los empleados es, sin duda, un factor clave para el éxito de cualquier organización. Cuando su personal está comprometido, es más productivo, está más motivado y muestra una mayor implicación con su trabajo, tanto a corto como a largo plazo.
Sin embargo, según datos de Gallup, en el año 2024 el compromiso de los empleados en EE. UU. ha alcanzado su nivel más bajo en 11 años. Solo el 30 % de los empleados (a tiempo completo y parcial) afirman sentirse realmente comprometidos, implicados y entusiastas respecto a sus puestos y lugares de trabajo. Además, el 17 % declara estar activamente desmotivado, lo que representa la proporción más baja entre empleados comprometidos y desmotivados en más de una década.
Este dato resulta preocupante para muchas empresas, ya que la desmotivación y la insatisfacción pueden convertirse en obstáculos silenciosos que afectan la productividad, la moral del equipo y, en última instancia, la rentabilidad. Se estima que el coste global de los empleados desmotivados supera los 8,8 billones de dólares al año. A pesar de su impacto, muchas veces esta situación se ignora o se minimiza hasta que se manifiesta en objetivos incumplidos, altas tasas de rotación de personal o reseñas negativas de exempleados. Para entonces, las empresas solo pueden tomar medidas reactivas, en lugar de prevenir estos problemas de forma proactiva.
Detectar y abordar la desmotivación de los empleados a tiempo es fundamental para mantener un entorno de trabajo sano y productivo, un elemento imprescindible para cualquier organización de alto rendimiento. También permite evitar problemas costosos como la baja productividad, la rotación de personal, los malos resultados e incluso riesgos para la seguridad.
Ahora bien, ¿por qué se desmotivan los empleados? ¿Qué pueden hacer los líderes actuales para revertir esta situación?
Comprender las causas principales de la desmotivación laboral, aprender a detectar sus señales y dotar al equipo de herramientas para afrontar estos retos puede generar un cambio cultural positivo en toda la organización, mejorando tanto el rendimiento como los resultados.
¿Qué es la desmotivación laboral?
La desmotivación laboral aparece cuando los empleados pierden entusiasmo, compromiso y conexión con su trabajo o con la organización. En estos casos, es habitual observar una bajada en la productividad y en la satisfacción laboral general. Esta desmotivación puede ser temporal o convertirse en un problema crónico que requiera intervención. Comprender estas diferencias permite a los líderes actuar con mayor precisión.
Tipos de desmotivación
La desmotivación no se presenta de una única forma. Puede manifestarse de distintas maneras, dependiendo del empleado. Los tipos más comunes son:
- Rebeldía o Abandono: Son empleados que no solo carecen de compromiso, sino que además adoptan actitudes negativas que pueden afectar al entorno laboral. Suelen quejarse con frecuencia, criticar iniciativas de la empresa o influir negativamente en otros compañeros.
- Obediencia Maliciosa: Estos empleados muestran indiferencia hacia su trabajo. Cumplen con lo justo, están presentes físicamente pero desconectados mentalmente. A menudo se asocia con el fenómeno conocido como “renuncia silenciosa” (quiet quitting). Aunque puede ser más difícil de detectar, sus efectos son igual de perjudiciales.
- Cumplimiento Indiferente: Se origina por circunstancias concretas como un cambio en la dirección, ambigüedad en las funciones o problemas personales. Aunque puede ser temporal, es importante gestionarla para evitar consecuencias a largo plazo.
Identificar el tipo de desmotivación y sus causas ayuda a aplicar las estrategias adecuadas para reactivar el compromiso de los empleados según las necesidades específicas de cada organización.
Principales causas de la desmotivación laboral
Sentirse desmotivado en el trabajo es algo que muchas personas experimentan, pero no debe considerarse simplemente como una “mala elección de empleo”. Para abordar el problema con efectividad, los líderes deben preguntarse por qué sus empleados pueden estar sintiéndose desconectados. Como dice Stephen R. Covey: “No se puede cambiar el fruto sin cambiar la raíz.” Por tanto, identificar las causas profundas de la desmotivación y comprometerse a realizar cambios con impacto es esencial.
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Causa principal: Falta de propósito
Existen varios factores que pueden contribuir a que un empleado pierda el interés en su trabajo. Sin embargo, uno de los más determinantes es la ausencia de un propósito claro. Cuando las personas no se sienten conectadas con su labor diaria, su aportación individual o con la misión de la empresa, es lógico que se sientan insatisfechas. Esa falta de realización tiene un fuerte efecto en la rotación de personal, la productividad e incluso puede agravar otros problemas como un ambiente laboral pobre o beneficios inadecuados.
Todos buscamos tener un propósito, tanto en lo personal como en lo profesional. De hecho, estudios demuestran que cerca del 90 % de las personas desea encontrar un propósito mayor en su vida. Además, el 70 % señala que su trabajo define en gran parte ese propósito. No obstante, solo un 15 % de los empleados de primera línea y mandos intermedios afirman poder vivir su propósito dentro del entorno laboral. En cambio, el 85 % de los directivos y altos cargos aseguran que sí lo hacen. Esta gran diferencia en la experiencia laboral, según el nivel jerárquico, debería hacer reflexionar a cualquier líder.
Estos resultados están en consonancia con la teoría de los dos factores de Frederick Herzberg. Esta teoría distingue entre los factores “higiénicos” (como el salario o las condiciones laborales) y los factores “motivadores” (como el logro y el propósito). Ambos influyen en el compromiso, pero de maneras distintas. Los factores higiénicos ayudan a evitar la insatisfacción, mientras que los motivadores son los que realmente generan implicación, satisfacción y motivación. Tener un buen salario puede atraer talento, pero no será suficiente para mantenerlo a largo plazo sin un propósito claro.
Los líderes efectivos son capaces de comunicar con claridad y coherencia la misión de la organización, conectándola con los objetivos del equipo y el propósito individual de cada persona. Crear y compartir una visión común es un paso clave para que cada empleado sienta que su trabajo importa.
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Otros factores que contribuyen a la desmotivación y a la insatisfacción laboral
Aunque los factores motivadores son esenciales, los factores higiénicos también influyen de manera importante en la experiencia del empleado. Para construir una cultura de compromiso real, las empresas deben abordar ambas áreas. A continuación, se presentan algunos factores clave que no deben pasarse por alto.
Falta de reconocimiento
El reconocimiento es un potente motivador, directamente relacionado con el compromiso y el propósito. Cuando los empleados sienten que sus esfuerzos no se valoran o pasan desapercibidos, su motivación disminuye y, con ella, su implicación. El reconocimiento no tiene por qué ser económico; puede tratarse de un simple agradecimiento, una felicitación o destacar públicamente los logros alcanzados.
Cuando este reconocimiento falta, los empleados pueden empezar a cuestionar la importancia de su papel dentro de la organización. Esto puede llevarles a pensar que esforzarse no merece la pena, disminuyendo así su rendimiento, motivación y compromiso. Por el contrario, un entorno en el que se valore de forma constante y genuina el esfuerzo fortalece la moral y promueve un mejor rendimiento.
Crear una cultura donde los empleados se sientan valorados es responsabilidad directa de los líderes. Sin embargo, una encuesta reciente sobre compromiso laboral reveló que solo el 27 % de los trabajadores sintió haber recibido alguna forma de reconocimiento en la semana anterior. Esto supone una gran oportunidad desaprovechada para fomentar el agradecimiento y la motivación.
Todd Davis, ex-CPO en FranklinCovey Co., relata una experiencia que ilustra perfectamente el poder del reconocimiento. En su libro superventas Get Better (Cómo Mejorar), cuenta cómo su jefa elogió públicamente sus logros delante de un alto directivo cuando apenas llevaba un mes en la empresa. Este gesto le marcó profundamente y le motivó a dar lo mejor de sí durante años:“Ella creía más en mí de lo que yo creía en mí mismo, y no pensaba decepcionarla”, escribe.
Cultura poco empática o de escaso apoyo
La falta de reconocimiento a menudo refleja problemas más amplios dentro de la cultura organizativa. En 2023, menos del 40 % de los trabajadores dijo sentir que su jefe o compañeros se preocupaban por ellos como personas. Y menos del 30 % sentía que su opinión era tenida en cuenta.
Una cultura saludable se construye a través de la escucha, el respeto a la diversidad de opiniones, el equilibrio entre vida personal y profesional, y el apoyo genuino al bienestar del empleado. Todo esto puede incluir desde un salario justo y días libres adecuados hasta horarios flexibles o apoyo emocional. Las organizaciones con culturas positivas tienden a tener empleados más comprometidos. En cambio, muchas personas desmotivadas declaran que dejarían su empresa actual si encontraran una con mejor cultura.
Uno de los principales motivos de desconexión citados por los empleados es la falta de claridad sobre su función y el sentimiento de estar alejados del propósito de la organización. Solo el 32 % de los encuestados afirmó que la misión de su empresa les hacía sentir que su trabajo era importante. En especial, en entornos híbridos o remotos, es esencial promover la conexión, la transparencia y la comunicación constante. Cuando estas necesidades básicas no se satisfacen, es normal que el empleado se sienta indiferente o distante.
Liderazgo ineficaz
El papel de los líderes es clave en el compromiso del equipo. Un liderazgo deficiente, ya sea por mala comunicación, falta de apoyo o gestión incoherente, puede generar rápidamente un ambiente de desmotivación. Cuando los líderes no inspiran, no dan dirección clara o no respaldan a su equipo, los empleados tienden a sentirse infravalorados y desconectados de los objetivos de la empresa.
Sean Covey (hijo de Stephen R. Covey) señala que solo el 15 % de los empleados de primera línea puede nombrar los objetivos más importantes del equipo. Cuanto más lejos se está de la cúpula directiva, menor es la claridad. Esta falta de claridad se traduce directamente en menores niveles de propósito y compromiso.
Además, la falta de confianza en el liderazgo genera un entorno de miedo, donde el empleado evita opinar, proponer ideas o asumir riesgos. El micromanagement, la falta de autonomía o una comunicación deficiente llevan a que el personal devuelva esa desconfianza. Por el contrario, cuando existe un alto nivel de confianza mutua, la productividad y el compromiso aumentan notablemente.
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Falta de oportunidades de desarrollo profesional
Los empleados comprometidos suelen visualizar con claridad su futuro dentro de la organización. Saben que existen caminos de crecimiento profesional y oportunidades para adquirir nuevas habilidades. Cuando esto no ocurre, es común que aparezca la sensación de estancamiento y desmotivación. Esto puede llevar a que los empleados busquen nuevas oportunidades fuera de la empresa, lo que supone una pérdida de talento valioso y una alta rotación de personal.
Para retener a su equipo y fomentar el compromiso, las organizaciones deben priorizar el desarrollo profesional. Esto puede incluir formación continua, programas de mentoría o planes de carrera claros, alineados con los intereses y aspiraciones de cada empleado. No solo aumentará el compromiso, sino que además se construirá un equipo más preparado, motivado y leal.
Stephen M. R. Covey lo resume así: “Los verdaderos líderes liberan el potencial de su equipo al verlo, comunicarlo y desarrollarlo.”
No contar con oportunidades claras de promoción, evitar conversaciones sobre objetivos profesionales o carecer de programas de formación y mejora de habilidades envía un mensaje claro: la empresa no se preocupa si el empleado se marcha. Y si se sienten así, se marcharán.
Cómo reconocer las señales de un empleado desmotivado
Para identificar las causas de la desmotivación, es esencial que las empresas hagan una reflexión honesta sobre su liderazgo y cultura organizativa. A la vez, también es importante saber detectar los signos visibles de que un empleado ha perdido el compromiso. Cuanto antes se detecten, más posibilidades habrá de intervenir con éxito.
Bajada en la productividad
Una de las señales más evidentes de desmotivación es una disminución notable en la productividad. El empleado puede mostrar falta de iniciativa, retrasarse en sus tareas o entregar trabajos de menor calidad. Esta caída en el rendimiento impacta en todo el equipo y en los resultados globales.
Por ejemplo, si alguien no cumple plazos o entrega tareas que requieren revisiones constantes, puede ralentizar el flujo de trabajo e incrementar la carga de sus compañeros. La procrastinación, la necesidad de supervisión constante o un descenso general del ritmo de trabajo son indicadores claros de que el empleado podría estar perdiendo la motivación.
Aprender a mejorar la productividad es útil para todos, especialmente hoy en día, con tantas distracciones. Programas como Las 5 Elecciones Hacia la Productividad Extraordinaria® ayudan a centrarse en las tareas clave y a gestionar mejor el tiempo y la energía. Aun así, estos métodos no serán efectivos si no se abordan primero las causas de fondo de la desmotivación.
Actitud negativa
Los empleados desmotivados pueden mostrar una actitud apática, resistencia al cambio o falta general de entusiasmo por su trabajo. Esto puede reflejarse en quejas constantes sobre las tareas, la gestión o las políticas de la empresa. También es habitual que no participen en reuniones o actividades del equipo, aislándose poco a poco del grupo.
Además, el lenguaje corporal negativo —como poner los ojos en blanco, suspirar con frecuencia o evitar el contacto visual— también puede ser señal de insatisfacción. Este tipo de comportamiento tiende a ser contagioso, afectando al estado de ánimo del resto del equipo y generando un ambiente menos saludable.
Es importante no ignorar estas señales. Los líderes deben interesarse por entender qué está provocando estas actitudes. Las reuniones individuales permiten generar confianza, abrir canales de comunicación y conocer mejor el origen del problema.
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Ausentismo
Aunque faltar al trabajo puede deberse a problemas personales, como cuestiones de salud o familiares, también puede ser una señal clara de desmotivación. Las personas desmotivadas tienden a evitar sus responsabilidades, lo que se traduce en llegadas tarde, pausas más largas de lo normal o ausencias no planificadas. Todo esto afecta directamente a la dinámica del equipo y a la gestión de los proyectos.
El ausentismo crónico también puede generar desconfianza dentro del equipo. Cuando otros empleados tienen que asumir tareas adicionales para compensar las ausencias, puede surgir el resentimiento o la frustración. Además, el ausentismo frecuente eleva los costes operativos, afecta a los plazos y disminuye la productividad general. Por eso es fundamental que los líderes estén atentos y actúen.
Ahora bien, también es importante que los líderes fomenten un uso sano del tiempo libre. Que los empleados utilicen sus días de descanso no debería verse como algo negativo, sino como parte del autocuidado. Si las ausencias se deben a agotamiento o falta de equilibrio personal, fomentar una cultura que valore el descanso y el bienestar físico y mental ayudará a que los empleados se recarguen, en lugar de llegar al límite.
Impacto empresarial de tener empleados desmotivados
No afrontar la desmotivación de manera proactiva puede acarrear consecuencias muy negativas para cualquier organización. Aunque un buen líder debe preocuparse por cada persona de forma individual, el compromiso no se limita a un solo empleado. De hecho, el comportamiento de una sola persona desmotivada puede tener un efecto dominó sobre el resto del equipo. Y cuando la desmotivación se generaliza, puede llegar a paralizar toda la actividad empresarial.
Comprender los riesgos asociados es el primer paso para actuar antes de que sea demasiado tarde.
Moral del equipo por los suelos
Los empleados desmotivados suelen mostrar una actitud negativa que puede contagiarse fácilmente a sus compañeros. Esto genera un entorno tóxico en el que la frustración, los conflictos y la falta de satisfacción se convierten en algo habitual. Los miembros del equipo expuestos constantemente a este tipo de comportamientos pueden perder su motivación, entrando en un ciclo difícil de romper.
Con programas como Las 6 Prácticas Críticas para Liderar un Equipo™, los líderes pueden aprender a impulsar el compromiso, fomentar la innovación y obtener mejores resultados. Crear una cultura basada en el feedback constante, mantener reuniones individuales con regularidad y acompañar al equipo durante los cambios puede mejorar significativamente la moral general.
Pérdidas económicas
El impacto financiero de tener empleados desmotivados no debe subestimarse. La falta de compromiso está directamente relacionada con un mayor índice de rotación, más ausencias, menor productividad y mayores costes de contratación y formación. Todo esto afecta de lleno a los resultados económicos de la empresa.
Además, los empleados desmotivados rara vez proponen ideas innovadoras o se esfuerzan por ir más allá. Esto limita el crecimiento y la competitividad de la organización.
En cambio, las empresas con altos niveles de compromiso suelen ver mejoras significativas. Los equipos con mayor compromiso pueden llegar a tener un 23 % más de rentabilidad, un 10 % más de fidelidad por parte de los clientes y un 14 % más de productividad. También se reducen factores como los robos, los accidentes, la rotación y el ausentismo. Por otro lado, aumentan el bienestar, la calidad del producto y la permanencia del personal. En resumen: invertir en compromiso es también invertir en rentabilidad.
Deterioro de la reputación y menor capacidad de innovación
Además de afectar a las finanzas y al ambiente de trabajo, la desmotivación también daña la reputación de la marca y limita la capacidad de innovación. Estas consecuencias no siempre se reflejan de inmediato en las cifras, pero pueden perjudicar gravemente la imagen pública de la empresa.
Por ejemplo, exempleados desmotivados pueden dejar reseñas negativas en portales como Glassdoor, desaconsejando a otros trabajar en la empresa. Aunque esto no se traduzca en ventas perdidas de forma directa, sí dificulta la captación y retención de talento a largo plazo.
En cambio, los empleados comprometidos suelen mostrar lealtad y convertirse en embajadores de la marca. Se ha demostrado que tienen 23 veces más probabilidades de recomendar su empresa como un buen lugar para trabajar. También tienen más posibilidades de permanecer en sus puestos y hablar bien de su lugar de trabajo, lo cual influye positivamente en la captación de clientes y candidatos.
Sin embargo, que un empleado esté desmotivado no significa necesariamente que se vaya. De hecho, muchas veces se quedan… pero sin aportar ideas valiosas ni poner su talento creativo al servicio del equipo. En un entorno tan competitivo como el actual, esta falta de innovación puede hacer que la empresa pierda relevancia o se quede atrás. Por eso, aunque los indicadores como productividad o beneficios sean más evidentes, la reputación y la innovación también deben formar parte de las prioridades estratégicas.
Estrategias efectivas para volver a implicar a los empleados
No hay soluciones rápidas para problemas crónicos. Para resolverlos, debemos aplicar procesos naturales. La única forma de cosechar en otoño es plantar en primavera y regar, quitar las malas hierbas, cultivar y abonar durante todo el verano.
Los elevados costes asociados a la desmotivación laboral demuestran claramente que merece la pena prevenirla antes de que se generalice. Pero, ¿cuáles son las mejores formas de evitar la desmotivación y volver a implicar a los empleados que ya están desconectados?
Fomentar líderes que generen confianza e inspiren
El desarrollo de un liderazgo empático es clave para reenganchar al equipo. El estilo tradicional de mando y control ya no es útil en el contexto actual. En la era digital, este enfoque no es efectivo y no genera el compromiso, la colaboración ni el rendimiento que las organizaciones necesitan para avanzar.
Hoy, los líderes más efectivos son aquellos que construyen confianza e inspiran a sus equipos. Una forma de conseguirlo es a través de programas de formación en liderazgo. Los líderes que saben identificar las emociones, necesidades y retos de sus colaboradores son capaces de crear un entorno de apoyo que fomenta la creatividad, la colaboración y la motivación. Al demostrar empatía, se fortalece la confianza, mejora la comunicación y se promueve un mayor sentido de conexión.
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Técnicas recomendadas para líderes
- Escucha activa: Un buen líder escucha con atención y demuestra que valora las opiniones de sus empleados. El Hábito 5 de Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva® —Buscar Primero Entender, Luego Ser Entendido®— se centra en la comunicación empática, respetando las perspectivas ajenas y expresando las propias de forma constructiva.
- Revisiones personales regulares: Mantener reuniones individuales frecuentes (1:1), no solo para hablar de tareas, sino también del bienestar emocional, permite conectar más profundamente con los empleados. Estas reuniones fortalecen la confianza, mejoran la comprensión mutua y previenen la desmotivación antes de que se convierta en un problema mayor.
📘 Más sobre esto en: Las 6 Prácticas Críticas Para Liderar Un Equipo™ - Feedback constructivo: Ofrecer retroalimentación de forma positiva y constructiva ayuda a que los empleados se sientan valorados, incluso cuando hay áreas de mejora. Crear una cultura del feedback donde se equilibren el valor del coraje y la consideración es esencial. Como dijo Stephen R. Covey: “Es una gran falta no decir lo que hay que decir solo porque no es cómodo. Hay que tener el valor de dar una retroalimentación honesta y precisa.”
Conecte a su equipo con los objetivos y el propósito de la organización
Si existe un propósito claro y motivador, las personas darán lo mejor de sí mismas.
Un empleado no puede sentirse conectado con los objetivos del equipo —ni con su función dentro de la organización— si no los tiene claros. Tal y como explica Chris McChesney, autor del bestseller Las 4 Disiciplinas de la Ejecución®:
“Nada motiva más que pertenecer a un equipo que conoce su objetivo y se alinea para lograrlo.”
Aplicar este principio puede parecer complejo, pero es posible. Cuando los líderes se enfocan en un Principal Objetivo Estratégico® (POE), actúan sobre los indicadores adecuados, llevan un Cuadro de Mando visible y fomentan la responsabilidad compartida, crean un marco de trabajo que da claridad al equipo. Esto les permite entender que su contribución cuenta. Y ese sentido de propósito tiene un impacto enorme en el compromiso.
No se trata solo de medir resultados. Los líderes más efectivos saben vincular esas métricas con una visión mayor, un propósito inspirador. Motivar al equipo para pensar en grande y alinear las tareas cotidianas con una misión compartida es lo que transforma un trabajo rutinario en un proyecto significativo.
Establecer programas de formación y desarrollo
Invertir en el aprendizaje y el desarrollo profesional es una forma efectiva de reenganchar a los empleados, ya que responde a su deseo de crecer dentro de la empresa. Estos programas pueden incluir cursos de formación, talleres, mentorías o acceso a recursos que les permitan adquirir nuevas habilidades o avanzar en su carrera.
La plataforma FranklinCovey All Access Pass® ofrece una amplia variedad de soluciones de aprendizaje personalizables para organizaciones que buscan mejorar el liderazgo, la efectividad individual, la cultura organizativa y los resultados. Todo ello ayuda a prevenir —o abordar— la desmotivación de forma estructurada.
Beneficios de los programas de formación y desarrollo
- Mejora de habilidades: Los empleados que tienen acceso a formación continua se sienten más seguros y competentes, lo cual impulsa su compromiso. En un entorno donde el upskilling y el reskilling están cada vez más presentes, ofrecer formación dentro de la empresa puede evitar que el personal busque estas oportunidades fuera.
- Proyección de carrera: Disponer de vías claras de desarrollo y promoción ayuda a que los empleados visualicen un futuro dentro de la organización, lo cual reduce el riesgo de desmotivación. Los líderes pueden generar confianza y potenciar el talento ayudando a sus equipos a establecer metas profesionales, ofrecer feedback útil y acompañarles con herramientas de coaching.
- Fidelización: Los empleados que sienten que su empresa apuesta por su crecimiento suelen ser más leales y están más implicados. En tiempos de incertidumbre económica y despidos, muchas personas buscan estabilidad. Invertir en el desarrollo profesional y el bienestar personal se traduce en menor rotación, menos ausencias y mayor defensa de la marca por parte de los propios trabajadores.
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Desarrollar un sistema de reconocimiento efectivo
Implementar un sistema sólido de reconocimiento y recompensas es otra estrategia poderosa para reactivar el compromiso. El reconocimiento puede tomar muchas formas: desde palabras de agradecimiento y menciones públicas, hasta recompensas económicas o promociones internas.
Buenas prácticas para reconocer a los empleados
- Reconocimiento a tiempo: Felicite o agradezca tan pronto como sea posible tras un logro. Cuanto más tiempo pase, menor será el impacto del reconocimiento.
- Recompensas personalizadas: Siempre que sea viable, adapte las recompensas a los intereses o necesidades de cada persona. Por ejemplo, evite regalar alcohol a empleados que no lo consuman por motivos personales, religiosos o de salud.
- Elogio constante: No se trata de reconocer solo en ocasiones especiales. La constancia es clave para mantener altos niveles de motivación. Un líder efectivo no reserva las felicitaciones para sus colegas o superiores, sino que reconoce de forma habitual y equitativa los logros de su equipo directo.
Fomentar la confianza y el empoderamiento
Una cultura organizativa en la que las personas se sienten escuchadas, comprendidas, valoradas y respaldadas es el terreno perfecto para el compromiso. Este tipo de entorno permite aplicar el feedback con naturalidad, asumir riesgos sin miedo, y desarrollar un clima de confianza real a todos los niveles.
Los empleados deben sentirse con la libertad de expresar sus ideas, aportar sus puntos de vista y participar en la toma de decisiones. Esta sensación de empoderamiento fomenta la innovación y mejora los resultados. Cuando no hay temor a equivocarse, las personas están más dispuestas a dar lo mejor de sí.
Esto es propio de las culturas con mentalidad de crecimiento, que no surgen por casualidad. Los líderes y las organizaciones deben trabajar de forma activa para desarrollarla y mantenerla. Una cultura así actúa como red de seguridad para probar cosas nuevas, equivocarse, aprender y evolucionar.
Los líderes pueden fomentar esta mentalidad compartiendo sus propios errores, mostrando lo que han aprendido de ellos y animando a sus equipos a tomar decisiones valientes. Como explica Liz Wiseman, autora de éxito e invitada en el pódcast Be a Better Leader: “Hay que crear un entorno donde equivocarse no sea el fin del mundo. Para ello, es importante eliminar la idea de que cometer errores es algo evitable o negativo. Ayudar a las personas a construir resiliencia es, en realidad, ayudarles a aprender. ¿Cómo pasamos del error al aprendizaje y del aprendizaje al éxito?”
Fomentar la confianza va de la mano con el empoderamiento. Aunque difícil de medir, la confianza se basa en dos cosas: carácter y competencia. Los líderes con integridad, buenas intenciones, habilidades sólidas y resultados visibles generan más confianza.
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Fomentar la renovación personal y el bienestar del empleado
El bienestar influye directamente en la presencia ejecutiva. La autorregulación emocional, la resiliencia, la empatía y la comunicación son mucho más difíciles si uno no está bien física, emocional y espiritualmente.
Los empleados tienen más probabilidades de sentirse desmotivados cuando están agotados, sobrecargados o poco valorados. Cuando no sienten que pueden cuidarse ni mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal, esa fatiga y frustración acaban afectando tanto a su rendimiento como a la empresa en general. Los síntomas más habituales son el descenso de productividad, el aumento del absentismo o directamente la renuncia.
El Hábito 7 de Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, Afilar la Sierra®, destaca la importancia de renovarse periódicamente a nivel físico, mental, emocional y espiritual. El autocuidado no es un lujo, es una herramienta para poder rendir de forma sostenible. Cuando una persona cuida de sí misma de manera regular, puede ofrecer su mejor versión tanto en lo profesional como en lo personal.
Los líderes que practican y promueven esta renovación actúan como modelo a seguir. Contribuyen a crear una cultura en la que el bienestar es una prioridad real y no solo un eslogan.
Consejos prácticos para fomentar el autocuidado y el equilibrio
- Facilitar medios para desconectar: Asegúrese de que su organización dispone de políticas claras de vacaciones, trabajo flexible, beneficios de salud o programas internos de bienestar que permitan a las personas recuperarse y recargar energías.
- Establecer prioridades claras: Ayude a su equipo a centrarse en lo verdaderamente importante, y no solo en lo urgente. Marcar objetivos realistas y bien definidos evita la sobrecarga innecesaria.
- Predicar con el ejemplo: Los líderes también deben desconectar. No responder correos fuera del horario laboral, silenciar notificaciones en fines de semana o compartir planes personales que no incluyan trabajo son señales que dan permiso al equipo para hacer lo mismo sin sentirse culpable.
Hacer del compromiso una prioridad empresarial
No existe una solución mágica ni un atajo para lograr que los empleados se sientan comprometidos de la noche a la mañana. De hecho, la desmotivación suele ser un síntoma de problemas más profundos. Si no se abordan las causas reales —como una mala cultura, liderazgo deficiente, falta de oportunidades o de propósito—, la desmotivación seguirá impactando en el clima laboral, la productividad y los resultados.
Pero si los líderes tienen el valor de enfrentar estos retos y emprender cambios significativos, es posible transformar equipos enteros, fortalecer la cultura de empresa y mantener a las personas conectadas con su trabajo. Eso se traduce en más talento retenido, mejor rendimiento y mayor potencial liberado.
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