Para los líderes que desean ser más inclusivos, puede resultar abrumador saber por dónde empezar. Una cosa es segura: el cambio de comportamiento es una fuerza poderosa para construir un liderazgo inclusivo. Cuando los líderes toman decisiones intencionales para ir más allá del estatus quo, pueden convertirse en catalizadores de DEI (diversidad, equidad e inclusión) dentro de sus propias organizaciones, abanderando un nuevo enfoque que impacta positivamente en la cultura organizacional, el compromiso del equipo y los resultados generales.
El cambio duradero comienza con una nueva mentalidad y se traduce en acción. A medida que los líderes dan pasos activos para construir una cultura inclusiva, a continuación presentamos algunos comportamientos que pueden reforzar la inclusión a través de los esfuerzos y las decisiones cotidianas.
Active el poder de la inclusión
Conocer las fortalezas individuales de las personas y ponerlas en acción es el primer paso hacia un cambio que reconoce y valida la diversidad. Los líderes que priorizan la inclusión se toman el tiempo necesario para comprender y orientar a cada miembro de su equipo, aumentando el compromiso y el rendimiento general.
Construya conexiones intencionales
Es fácil para los líderes pasar tiempo con ciertos miembros del equipo, como los colaboradores de alto rendimiento o aquellos con quienes conectan personalmente. Los líderes inclusivos deben ser deliberados sobre dónde invierten su tiempo y construir una conexión personal con todos los miembros de su equipo.
«Estamos hablando de una conexión humana real y auténtica como clave para crear una cultura y un equipo inclusivos. Pero para llegar ahí, hay que ser un poco deliberado y táctico», señala Amy Parkin, directora de Soluciones de Aprendizaje en FranklinCovey. «¿Con quién no he conectado recientemente? ¿Cuándo voy a reservar tiempo en mi agenda para asegurarme de conectar con esa persona? ¿Qué preguntas voy a hacer?».
Cuando los líderes introducen cambios que construyen conexiones genuinas, son capaces de ver a las personas como algo más que su producto de trabajo e imaginar cómo podrían crecer y contribuir de nuevas maneras.
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Conecte desde la curiosidad para adoptar una mentalidad de crecimiento
El propósito de las relaciones con los miembros del equipo no es solo hacer que las personas se sientan bien, sino empoderar a los líderes para que apoyen a los miembros del equipo viendo sus posibilidades. Este nivel de conexión es posible con unos pequeños cambios de comportamiento, incluso para los líderes de equipos grandes que disponen de poco tiempo.
«Se trata de la calidad del tiempo, no de la cantidad», afirma Daniel Martin, arquitecto de Soluciones Personalizadas en FranklinCovey. «Si soy intencional al respecto, puedo alcanzar ese nivel de comprensión, aunque solo pueda hablar con alguien durante 30 minutos cada semana».
Los líderes deben dedicar tiempo a cada miembro del equipo para tener curiosidad sobre quiénes son, qué los motiva y cómo desean crecer. Preguntas perspicaces y una escucha atenta pueden sentar las bases de relaciones sólidas con todos los miembros del equipo. Y una vez que los líderes comprenden qué motiva a sus colaboradores, están en disposición de ofrecer oportunidades de crecimiento individualizadas.
Aumente la visibilidad del equipo a través del reconocimiento y la promoción
Algunos líderes piensan que el reconocimiento solo se gana mediante un esfuerzo heroico o un rendimiento sobresaliente. Sin embargo, los líderes verdaderamente inclusivos comprenden el poder de dar crédito por un trabajo bien hecho en el transcurso del día a día, y no se necesitan grandes cambios para introducir puntos regulares de reconocimiento.
Los líderes inclusivos crean sistemas para que las personas reconozcan públicamente los logros de los demás o agradezcan a sus compañeros que les hayan ayudado a resolver un problema, integrando la visibilidad y la validación en la cultura organizacional. Además de las reuniones de departamento y de equipo, estos espacios pueden incluir grupos específicos de mensajería instantánea, funcionalidades de plataforma o canales de feedback de recursos humanos.
Los líderes también pueden aumentar la visibilidad de un miembro del equipo contando al resto de la organización el gran trabajo que está haciendo, posicionando a sus colaboradores como expertos y sugiriendo que otros les consulten cuando tengan dudas. «Eso crea redes y conexiones, eleva la visibilidad, y también envía la señal de que son vistos y sus contribuciones son valoradas», señala Martin.
Dé el paso hacia un liderazgo inclusivo
Los líderes inclusivos pueden empezar a transformar las dinámicas de su equipo y su organización aprovechando el poder del cambio de comportamiento. Adoptar una mentalidad de crecimiento respecto a las personas, construir conexiones intencionales con cada miembro del equipo y elevar la visibilidad de cada individuo son acciones clave que los líderes pueden tomar para cambiar sus dinámicas y crear una cultura organizacional donde la contribución de cada persona importa. Y cuando todos contribuyen, todos prosperan.
Preguntas frecuentes sobre liderazgo inclusivo y equipos inclusivos
¿Qué es el liderazgo inclusivo y por qué es importante?
El liderazgo inclusivo es un enfoque de liderazgo basado en comportamientos intencionales que reconocen, valoran e integran la diversidad de las personas que componen un equipo. Es importante porque tiene un impacto directo en la cultura organizacional, el compromiso del equipo y los resultados generales. Los líderes que desarrollan una mentalidad y un conjunto de comportamientos inclusivos se convierten en catalizadores de DEI (diversidad, equidad e inclusión) dentro de sus organizaciones, creando entornos donde cada miembro del equipo siente que su contribución importa y donde todos pueden prosperar.
¿Cómo puede un líder construir conexiones intencionales con todo su equipo?
Construir conexiones intencionales requiere ser deliberado y táctico con el tiempo que se dedica a cada miembro del equipo, especialmente con aquellos con quienes el líder no conecta de forma natural. En la práctica, esto se traduce en preguntarse de forma regular: «¿Con quién no he conectado recientemente?», «¿Cuándo voy a reservar tiempo en mi agenda para esa persona?» y «¿Qué preguntas voy a hacerle?». No se trata de la cantidad de tiempo, sino de la calidad: incluso 30 minutos semanales bien aprovechados pueden generar el nivel de comprensión necesario para apoyar el crecimiento de cada colaborador.
¿Qué papel juega la mentalidad de crecimiento en el liderazgo inclusivo?
La mentalidad de crecimiento es esencial en el liderazgo inclusivo porque cambia la forma en que los líderes ven a las personas: no como recursos definidos por su rendimiento actual, sino como individuos con posibilidades por desarrollar. Cuando un líder se acerca a cada miembro del equipo desde la curiosidad genuina —preguntándose qué los motiva, cómo desean crecer y qué fortalezas únicas aportan—, puede ofrecer oportunidades de desarrollo individualizadas y verdaderamente significativas. Esta mentalidad transforma las relaciones laborales en relaciones de crecimiento mutuo.
¿Por qué es tan importante el reconocimiento en un equipo inclusivo?
El reconocimiento es fundamental en un equipo inclusivo porque envía a los colaboradores una señal clara: son vistos y sus contribuciones son valoradas. A diferencia del reconocimiento puntual asociado a logros heroicos, los líderes inclusivos integran el reconocimiento en el flujo cotidiano del trabajo, creando sistemas y espacios —reuniones de equipo, grupos de mensajería instantánea, canales de RRHH— donde celebrar tanto los grandes logros como los gestos diarios de apoyo entre compañeros. Esta visibilidad continua refuerza la sensación de pertenencia y motiva a las personas a seguir contribuyendo desde su singularidad.
¿Cómo puede un líder aumentar la visibilidad de los miembros de su equipo?
Un líder puede aumentar la visibilidad de los miembros de su equipo de varias formas concretas. En primer lugar, hablando con otras personas de la organización sobre el gran trabajo que sus colaboradores están haciendo. En segundo lugar, posicionándolos como expertos en sus áreas y sugiriendo a otros que les consulten cuando tengan preguntas. En tercer lugar, creando espacios formales e informales donde el equipo pueda reconocerse mutuamente: reuniones, canales digitales, plataformas internas. Estas acciones no solo fortalecen las redes y conexiones internas del colaborador, sino que también refuerzan su sentido de pertenencia y valor dentro de la organización.